Menyusun semula budaya korporat untuk mencari jiwa microsoft

Terdapat banyak perbincangan dalam akhbar mengenai bagaimana CEO Microsoft Satya Nadella mahu syarikat itu menemui semula jiwanya. Ini akan berlaku apabila dia menyerang 18, 000 pekerja. Banyak penganalisis dan penganalisis kini bercakap tentang permainan korporat Microsoft dan bagaimana ia perlu diubah. Satu-satunya alasan untuk mencari jiwa ini adalah kerana Microsoft tidak seperti Google. Saya rasa semuanya sangat menarik.

Budaya korporat adalah seperti mana-mana fenomena sosiologi: ia organik. Ia tumbuh dari masa ke masa. Ia tidak mudah untuk difikirkan atau dianalisis dan lebih sukar untuk diubah sekali lagi.

Saya suka memikirkannya sebagai sesuatu yang tidak terlalu berbeza dari tinggal di sebuah bandar untuk masa yang lama. Anda akhirnya belajar di mana restoran terbaik. Anda dapat mengetahui pemilik semua perniagaan. Anda tahu bila masa perjalanan adalah buruk. Anda tahu pintasan dan cara dan amalan terbaik. Kepada pekerja, budaya korporat seperti ini. Ia adalah sesuatu yang mereka belajar untuk bekerja di dalamnya.

Apabila orang bekerja di sebuah syarikat, mereka perlu memikirkan beberapa perkara dari kelawar. Mari kita tengok tahap yang dilakukan seorang pekerja dan pertimbangkan budaya korporat di sepanjang jalan.

Tahap Pekerjaan

STAGE KURSUS . Apabila pertama kali diupah, ini penting. Jika anda tidak boleh bertahan seminggu kerana anda mengatakan sesuatu yang bodoh atau memecahkan beberapa protokol yang tidak diketahui (kepada anda), anda pasti akan ditakdirkan. Tempoh ini boleh menjadi tempoh masa tetapi biasanya lebih awal, apabila anda belajar tentang syarikat dan menjaga perangkap anda tutup.

PELAJAR PERSEDIAAN . Semua orang mendekati ini secara berbeza, tetapi anda perlu membuat kawan yang akan mengajar anda tali mengenai syarikat itu dan dengan siapa anda dapat ikatan dan skema. Sering kali ini melibatkan mengaitkan diri dengan subkumpulan dalam syarikat. Subkumpulan ini, yang boleh menjadi sangat kuat dan merosakkan, meresap setiap organisasi besar, seperti itu atau tidak. Selalunya pihak pengurusan atas kuasa untuk memecahkan kumpulan-kumpulan ini, kadang-kadang dirujuk secara dalaman sebagai "empayar" untuk membuat semula rantaian perintah dan membuat syarikat berjalan lancar. Sebuah syarikat yang melakukan banyak sekali org mempunyai banyak subkelompok yang bermasalah yang terbentuk dengan mudah.

Saya mengaitkan kumpulan kecil ini dengan kumpulan penjara. Buku ditulis mengenai topik ini.

STAGE EFICIENCY . Peringkat seterusnya dalam kehidupan pekerja adalah fasa remaja yang canggung. Anda harus benar-benar memikirkan apa yang anda sepatutnya lakukan. Walaupun anda berada di barisan pemasangan, di mana ia kelihatan sangat jelas, ia tidak.

Mari kita ambil contoh talian perhimpunan dan cuba memahami isu-isu tersebut. Tugas anda adalah untuk mengambil kacang dan mengikatnya ke bolt yang sedang berlalu. Seseorang akan menunjukkan kepada anda bagaimana untuk melakukannya dan perkara pertama yang anda lakukan adalah menyalin dengan tepat apa yang anda ditunjukkan. Lama kelamaan, anda menyedari bahawa anda boleh melakukannya dengan cara yang lebih baik dan anda akan memulakan percubaan sehingga anda mencari cara terbaik untuk anda. Ia mungkin mengambil sedikit masa.

Kini berpindah dari tugas mudah ini kepada kerja meja di mana anda ditugaskan untuk menilai dan melaporkan cadangan pemasaran. Anda ditunjukkan bagaimana untuk melakukannya dan anda menyalinnya tetapi bergantung kepada peraturan yang tidak dinyatakan, anda boleh melakukan lebih atau kurang.

Di sinilah budaya korporat datang kembali dengan impak terbesar. Ia juga menunjukkan mengapa budaya korporat begitu sukar untuk berubah. Dengan percubaan dan kesilapan pekerja menentukan apa yang dia boleh atau tidak boleh lakukan. Mungkin sangat lumpuh sebenarnya mendapat pujian kerana anda tidak membuat sekatan jalan. Mungkin akan melampaui idea-idea baru kreatif dan menambah rancangan anda sendiri adalah apa yang memberi inspirasi kepada kudos. Budaya korporat akan menentukan ini lebih daripada apa-apa. Dalam satu kreativiti syarikat diberi ganjaran, di syarikat lain ia dijauhi kerana itu bukan pekerjaan anda.

Selepas aspek kerja ini dilayari, pekerja masuk ke mod terakhir.

PESANAN PELANGGAN . Orang itu mendapati alurnya dan hanya melakukannya sehingga mereka dipindahkan ke beberapa posisi lain, sering berdasarkan metrik sewenang-wenangnya. Proses itu diretas semula ke pelbagai titik dalam rangka kelangsungan hidup, sosialisasi, penubuhan kecekapan, dan peletakan jawatan.

Cara semua ini berfungsi bersama seperti mesin dikawal dan, sesungguhnya, dikawal oleh budaya korporat. Orang ramai melihat budaya korporat secara naif sebagai pihak keganasan percuma, gimnasium di kampus, bar jus, bas pengangkutan, pergaduhan senjata Nerf, bekerja terlalu lama, dan kebodohan yang lain, tetapi itu bukan budaya korporat. Orang bodoh itu hanya berpakaian tingkap dan sebenarnya tidak bermakna.

Budaya korporat adalah minyak yang menjadikan operasi berjalan.

Pengalaman gabungan seluruh organisasi sebagai gabungan ke dalam minda tunggal atau mentaliti sarang membentuk budaya korporat kolektif. Adalah bodoh jika tidak ada impian paip sombong untuk berfikir bahawa "perkara" amorf ini dapat diubah melalui edaran.

Tetapi seorang CEO boleh mengubahnya… dengan menembak banyak orang. Mengasingkan ketua-ketua kerajaan yang dirasakan dan menghilangkannya. Kenali para pengacau dan api mereka. Menukar budaya korporat tidak dilakukan dengan perbincangan.

Sekiranya Microsoft melancarkan 50, 000 pekerja atau lebih, ia boleh dilakukan; 18, 000 tidak mencukupi.

Yang berkata, mengapa, adakah anda mahu mengubah budaya korporat Microsoft? Adakah ia benar-benar kacau? Adakah ia lebih buruk daripada budaya korporat lain dalam teknologi? Adakah mustahil untuk bekerja dengan? Ini adalah soalan yang saya akan tanya. Saya tidak melihat masalah sebenar.