Video: 4 PERKARA WAJIB PEKERJA BUAT DI TEMPAT KERJA | OSHA 1994 (November 2024)
Sekarang bahawa jabatan sumber manusia (SDM) mempunyai banyak nombor untuk membuat keputusan pengurusan orang yang lebih baik, ia menimbulkan persoalan tentang privasi pekerja. Itu jelas dari laporan baru-baru ini yang merinci bagaimana majikan, dan firma analitik penjagaan kesihatan dan syarikat insurans yang mereka gunakan menggunakan atau menyalahgunakan, bergantung pada data kesihatan dan kesejahteraan pekerja-pekerja.
Walaupun beberapa perisian pengurusan sumber manusia menyediakan data kesejahteraan berdasarkan pentadbiran manfaat, semakin banyak syarikat mengupah firma analytics pihak ketiga untuk mengumpul data agregat dari tuntutan insurans kesihatan, rancangan kesihatan yang ditaja oleh majikan, dan sumber lain. Mereka menggunakan maklumat untuk mengenal pasti segmen tenaga kerja mereka yang mungkin mendapat manfaat daripada maklumat mengenai keadaan kesihatan atau perubatan tertentu.
Bunyi tidak berbahaya. Tetapi perundingan analitik Castlight Health dapat memberitahu pekerja mana mungkin berisiko untuk diabetes, yang hamil, atau bahkan yang mungkin memerlukan pembedahan, pengurus syarikat baru-baru ini memberitahu Fortune . Data syarikat mengeset loceng penggera dengan kumpulan privasi. Organisasi-organisasi yang menuntut majikan-terutamanya pada perniagaan yang lebih kecil-boleh membuat tanggapan berpengetahuan tentang data pekerja yang dimasukkan dalam hasil agregat. Berbekal maklumat seperti itu, mereka berpendapat, majikan yang kurang dari-etika boleh membakar pekerja yang mengandung atau yang menggunakan rawatan kesihatan yang berat dapat memacu kos faedah keseluruhan.
Undang-undang persekutuan, iaitu Akta Kemudahalihan dan Akauntabiliti Maklumat Kesihatan 1996 (HIPAA), menghalang perniagaan daripada berkongsi maklumat penjagaan kesihatan rahsia individu. Firma analitik penjagaan kesihatan mengekalkan mereka tidak melanggar peraturan HIPAA kerana mereka hanya berkongsi data kesihatan dan kesejahteraan pekerja dalam bentuk agregat, sehingga tidak ada yang dapat dikesan kembali kepada satu orang. Tetapi, walaupun syarikat tidak menggunakan firma analitik luar, jabatan-jabatan tenaga kerja harus mengambil ini sebagai panggilan bangun untuk memeriksa semula amalan untuk mengumpul, menggunakan, dan melindungi data kesihatan dan kesejahteraan pekerja.
"Kami tidak boleh meremehkan sensitiviti maklumat kesihatan terutamanya dalam bidang seperti kehamilan di mana wanita sudah sedar tentang potensi kecenderungan dan diskriminasi daripada majikan mereka, " tulis Jennifer Benz, Ketua Pegawai Eksekutif perundingan komunikasi faedah pekerja Benz Communications.
Untuk Memperoleh Semangat, Jadilah Telus
Terdapat cara yang betul dan salah untuk mengumpul data kesihatan dan kesejahteraan, mengikut eksekutif HR, perunding, dan pakar undang-undang pekerjaan. Untuk mendapatkan kepercayaan pekerja, telus sepenuhnya tentang apa yang anda lakukan dan mengapa. Apabila Bob Merberg, Pengurus Program Kesejahteraan Pekerja di Paychex, melancarkan program kesihatan yang semakin meningkat dengan penyaringan biometrik dan penilaian risiko kesihatan, 12, 000+ pekerja pembayar gaji ragu-ragu. Untuk mengatasi itu, Paychex terdepan tentang bagaimana penilaian dan data lain akan digunakan-dan tidak menyembunyikan butiran dalam perjanjian perkhidmatan atau pengecualian.
Paychex menggunakan pihak ketiga untuk mengumpul data kesihatan pekerja, dan "kami mengarahkan mereka untuk memegangnya suci, " kata Merberg. "Kami benar-benar berusaha untuk mengumpulnya dan menghantarnya sedikit sebanyak mungkin."
Hari ini, Paychex tidak menghadapi tentangan daripada pekerja mengenai privasi, kata Merberg. "Kami telah membuktikan apa yang kami cuba lakukan adalah menghormati privasi, tetapi perkara utama perlu menjadi corak ketelusan dari masa ke masa."
Benarkan Pekerja Memilih
Apabila anda menyediakan program kesejahteraan, pengambilan pekerja adalah penting. Program atau pelan yang tidak disengajakan secara lalai-di mana pekerja didaftarkan secara automatik melainkan mereka secara jelas meminta supaya dikeluarkan-tidak bagus untuk semangat atau untuk mendapat komitmen penuh pekerja terhadap program ini.
Oleh kerana begitu banyak data hari ini disimpan di awan dan maklumat peribadi sentiasa berisiko, pekerja harus mempunyai pilihan untuk memilih. Ini adalah untuk memastikan mereka memahami niat program, tetapi juga untuk menjelaskan tentang apa yang menyertai program, menurut Mark Stelzner, Pengasas dan Ketua Urusan di firma perunding Inflexion Advisors HR (IA HR), yang membantu syarikat dengan pelaksanaan teknologi HR.
Sebaik sahaja anda memberitahu pekerja apa data yang anda kumpulkan, jangan sesekali dari itu. Ia mungkin menggoda untuk mengumpul maklumat baru atau menggunakan data yang anda kumpul dengan cara yang berbeza. Walau bagaimanapun, perubahan parameter bermakna pekerja tidak dimaklumkan sepenuhnya dan ini boleh membuka anda untuk menyerang tuntutan privasi menurut Karla Grossenbacher, seorang Rakan di pejabat Seyfarth Shaw LLP di Washington, DC, menumpukan kepada undang-undang buruh dan pekerjaan. Beliau adalah Pengerusi buruh Washington dan DC mereka.
"Apabila anda mula menggunakannya untuk tujuan lain, orang ramai boleh mengatakan bahawa mereka tidak bersetuju dengannya, dan menangis dengan busuk, " kata Grossenbacher. "Ia sangat penting untuk membuat pekerja berasa selesa."
Privasi data pekerja adalah salah satu isu besar yang mengelilingi sistem pengurusan sumber manusia teras, menurut firma penyelidikan teknologi HR Sierra-Cedar. Ia hanya akan menjadi lebih besar apabila pasukan HR memperoleh pengalaman menggunakan analisis ramalan dalam lebih banyak aspek pengurusan orang, termasuk membuat tanggapan terdidik mengenai tingkah laku masa depan pekerja.
Sebagai majikan, adalah penting untuk memastikan anda membuat pekerja memaklumkan tentang apa yang anda kumpulkan, bagaimana anda menggunakannya, dan pilihan apa yang mereka harus memilih jika mereka memilihnya.
