Kepelbagaian dalam teknologi adalah lebih daripada sekadar statistik | carolina milanesi

Ia seharusnya tidak mengejutkan bahawa teknologi adalah sebahagian besar daripada hidup saya, bukan hanya pekerjaan saya. Oleh itu, banyak buku di sekeliling rumah, podcast yang saya dengar, dan dokumentari yang saya tonton berkaitan dengan teknologi. Jika anda membaca lajur terdahulu, anda juga tahu saya mempunyai anak perempuan berusia 9 tahun yang bercampur-campur. Jadi sebagai seorang ibu, saya sentiasa cuba dan pastikan gadis saya mempunyai model peranan untuk jantina dan latar belakang etniknya. Akan tetapi, apabila berteknologi, mencari nama pemimpin hitam masih tidak mudah.

Mari lihat angka-angka

Laporan Kemasukan dan Laporan Kepelbagaian Apple yang paling terkini menunjukkan pekerja hitam membentuk 9 peratus tenaga kerja semasa dan 13 peratus daripada pekerja baru. Namun, apabila memandang kepimpinan, 9 peratus turun kepada 3 peratus, jumlah yang tidak berubah sejak 2014.

Di Google, pekerja hitam hanya mewakili 2 peratus daripada keseluruhan kakitangan dan kepimpinan. Di Microsoft, 3.7 peratus pekerja adalah hitam dan hanya 2.1 peratus berada dalam kedudukan kepimpinan. Di Facebook, pekerja hitam mewakili 2 peratus daripada keseluruhan pekerja dan 3 peratus kepimpinan kanan. Di Twitter, yang kehilangan ketua kepelbagaian awal tahun ini, 3 peratus tenaga kerja adalah hitam.

Tenaga kerja Amazon adalah 21 peratus hitam dengan 5 peratus dalam pengurusan, walaupun ramai yang bekerja di gudang dan pekerjaan kemahiran rendah lain, The Seattle Times melaporkan pada tahun 2015.

Sukar bagi saya untuk melihat nombor-nombor ini dan merasa digalakkan tentang bagaimana teknologi inklusif dan peluang apa yang akan dimiliki anak perempuan saya.

Roda Kepelbagaian

Roda Kepelbagaian telah dicipta oleh Marilyn Loden pada tahun 1990-an untuk lebih memahami bagaimana perbezaan berasaskan kumpulan menyumbang kepada identiti sosial orang. Terdapat beberapa lelaran roda kepelbagaian, tetapi yang paling biasa dibuat dari tiga kalangan:

• Dimensi Dalaman -Age, jantina, keupayaan fizikal, dan bangsa. Dimensi ini biasanya yang paling kekal dan yang paling kelihatan.
• Dimensi Luaran- Status keluarga, pengalaman kerja, pendapatan
• Dimensi Organisasi - Status pengurusan, lokasi kerja, medan kerja. Dua belas yang terakhir mewakili dimensi yang diperolehi dari masa ke masa dan juga boleh berubah dari masa ke masa.

Latar belakang pendidikan adalah salah satu dimensi luar yang menyumbang kepada identiti sosial orang. Laporan baru-baru ini oleh Universiti Georgetown mengatakan bahawa, walaupun bilangan orang Afrika Afrika yang pergi ke kolej tidak pernah lebih tinggi, pelajar-pelajar kolej Afrika-Amerika lebih cenderung meneruskan jurusan yang membawa kepada pekerjaan bergaji rendah.

Undang-undang dan dasar awam adalah utama untuk orang Amerika Afrika dengan ijazah sarjana muda. Yang utama membayar paling tinggi di kalangan warga Afrika Amerika adalah dalam pentadbiran kesihatan dan perubatan. Yang kedua paling rendah yang membayar di kalangan orang Afrika Amerika adalah dalam perkhidmatan manusia dan organisasi masyarakat dengan pendapatan median $ 39, 000. Afrika Amerika hanya menyumbang 8 peratus jurusan kejuruteraan am, 7 peratus jurusan matematik, dan 5 peratus jurusan komputer.

Malah orang-orang yang melakukan major di bidang membayar tinggi biasanya memilih utama yang paling rendah yang membayar di dalamnya. Contohnya, kebanyakan wanita kulit hitam di STEM biasanya mempelajari biologi, yang paling rendah membayar disiplin sains. Di kalangan jurutera, kebanyakan lelaki kulit hitam mengkaji kejuruteraan awam, yang paling rendah membayar dalam sektor itu.

Satu perkara yang sangat menarik yang turut menimbulkan laporan ialah orang Afrika Amerika yang mempunyai nilai berasaskan komuniti yang kuat memasuki jurusan kolej yang mencerminkan nilai-nilai tersebut. Walaupun terdiri hanya 12 peratus daripada jumlah penduduk, Amerika Afrika adalah 20 peratus daripada semua penganjur komuniti.

Menggabungkan unsur-unsur khidmat kemasyarakatan kepada karier dalam bidang teknologi, perniagaan, dan STEM akan meningkatkan daya tarikan kepada pelajar-pelajar Afrika-Amerika dan akan menjadi satu cara untuk teknologi menjadi lebih nyata dalam komuniti tersebut. Ini boleh menjadi lingkaran positif penginjilan, tetapi perlu bermula dengan pelajar hitam melihat peluang pertama.

Kepelbagaian adalah Perniagaan Belum Selesai Bangsa

Bagaimana anda memecahkan kitaran dahulu? Bagaimanakah gadis kecil saya dapat diilhamkan untuk berteknologi jika dia tidak melihat orang yang cukup seperti dia, bukan hanya berteknologi, tetapi orang yang berjaya dalam teknologi?

Dr. Marilyn Sanders Mobley, Ketua Pegawai Kepelbagaian di Case Western Reserve University, merujuk kepada kepelbagaian sebagai "perniagaan belum selesai negara." Apabila ia datang kepada teknologi, ia pasti berlaku. Tumpuan baru mengenai imigresen telah memberi komen mengenai kepelbagaian di Silicon Valley. Anda hanya perlu berjalan-jalan melalui Mountain View untuk bertemu dengan orang Cina, Korea, Eropah dan India. Tetapi ini hanya bermakna Silicon Valley adalah antarabangsa, tidak pelbagai. Dr. Sanders Mobley berkata anda tidak boleh menangani apa yang anda tidak boleh mengakui, dan ia bermula dengan mengiktiraf bintik-bintik buta. Inilah yang pertama: internasionalisme dan kepelbagaian bukanlah satu dan yang sama.

Satu lagi perkara penting Dr Sanders Mobley menekankan ialah, apabila ia membina kepelbagaian di tempat kerja, terdapat keperluan untuk pertalian dan kumpulan sumber pekerja. Tidak semua orang akan menggunakannya atau memerlukannya tetapi mereka perlu memberikan rasa kepunyaannya.

Jadi ia bermula dengan memberi kuasa kepada pelajar untuk memasuki tempat kerja yang bertujuan untuk mendapatkan pekerjaan yang lebih baik, bertujuan untuk kedudukan pengurusan dan kepimpinan dan kemudian mewujudkan persekitaran kerja yang memupuk rasa kepunyaan. Usaha Kimberly Bryant dengan Black Girls Code adalah satu contoh hebat bagaimana cara menanam benih dengan anak-anak, dalam hal ini gadis, ketika mereka mulai memikirkan apa yang mereka inginkan ketika mereka dewasa.

Walaupun pelajar hitam kurang diberi perhatian dalam pendidikan teknologi, namun, ini bukan masalah utama kerana masih terdapat lebih banyak pelajar hitam yang menamatkan pengajian daripada sekarang yang bekerja dalam teknologi. Bagaimana mungkin? Kebanyakannya kerana proses merekrut dipecahkan. Silicon Valley sering kelihatan dalam dirinya sendiri. Program rujukan pekerja adalah sangat biasa dan perekrut, yang sering tidak mempunyai sebarang pengekodan atau kepakaran kejuruteraan, cenderung bergantung pada universiti Ivy League dan nama-nama teknologi besar seperti Google dan Apple sebagai ukuran keupayaan seorang calon. Kemudian ada kecenderungan menyewa. Blind resume, seperti yang ditawarkan Blendoor, membantu membuat calon kelihatan kepada perekrut tetapi tidak semestinya menjamin wawancara, apalagi kerja.

Memperluas saluran paip, mengubah teknik merekrut, dan meningkatkan kesedaran mengenai berat sebelah akan membantu menyelesaikan masalah utama dalam menarik tenaga kerja yang pelbagai: tiada siapa yang mahu menjadi tanda dalam kotak laporan kepelbagaian. Adalah sukar untuk menarik tenaga kerja yang berlainan apabila campuran semasa syarikat itu kebanyakannya putih dan lelaki. Ia lebih sukar untuk kanak-kanak hitam untuk berfikir dia boleh menjadi Steve Jobs seterusnya.