Video: E Learning Gamification Made Simple (November 2024)
Ruang e-pembelajaran adalah perniagaan hampir $ 50 bilion menurut firma penyelidikan pasaran Ambient Insight, yang dibina di belakang sistem pengurusan pembelajaran (LMS) yang mantap di pasaran. Meskipun terdapat kegembiraan di sekitar Kursus Terbuka Dalam Talian Massive (MOOCs), platform LMS dan kontinjen yang semakin meningkat dalam permulaan pengetahuan pekerja terus berinovasi di sekitar Web baru dan sumber mudah alih, dan amalan pembelajaran dalam talian.
Memandangkan e-pembelajaran bergerak ke hadapan, segmen pasaran yang tertumpu kepada perusahaan sedang berkembang di sekitar mod baru untuk membentangkan, mengajar, dan mengekalkan maklumat. Salah satu trend yang paling ketara ialah gabungan sistem e-pembelajaran dengan gamifikasi, falsafah pembelajaran dan motivasi yang menggunakan elemen permainan seperti mata, tahap, persona dalam talian, papan pendahulu, dan persaingan dan kerjasama pekerja yang berakar umbi dalam interaksi sosial.
Dalam landskap di mana penyedia LMS bersaing dengan kedua-dua permulaan e-pembelajaran baru dan syarikat-syarikat gamifikasi yang sudah pun menubuhkan, setiap penyedia menawarkan e-learning yang diperkaya sedikit berbeza. LMS seperti menyerap LMS, Moodle LMS, dan Edmodo LMS menambah ciri terbina dalam atau pilihan sekitar mata, papan pendahulu dan lencana ke platform sedia ada mereka. Axonify, permulaan yang diasaskan pada tahun 2011, menggabungkan mekanik permainan menjadi keterangan tiga minit maklumat yang mereka sebut sebagai "mikroelektrik nugget." Terdapat juga syarikat-syarikat teknologi gamification seperti Badgeville yang mendekati e-pembelajaran dengan menambahkan "lapisan motivasi digital" di atas penyelesaian LMS dan pengetahuan asas sedia ada.
Brian Burke, Naib Presiden Penyelidik dan penganalisis di Gartner Research, menumpukan pada penggabungan dan telah mengesan pertumbuhan trend selama bertahun-tahun dalam pelbagai penyelidikan termasuk "Gamification 2020: Apa Masa Depan Gamification?" laporan. Burke berkata bahawa gamification secara keseluruhan telah memasuki apa yang Kitaran Hype Gartner menggelar "Palung Kecewa" (bermakna ia telah diuji selama beberapa tahun dan kini melihat lebih banyak kritikan kerana kes penggunaannya sempit). Tetapi dia juga berkata e-learning adalah salah satu bidang di mana beliau melihat contoh-contoh yang berjaya mengintegrasikan prinsip-prinsip yang diperkenalkan ke dalam persekitaran latihan pekerja. "Gamification sedang digunakan dalam semua jenis latihan, " kata Burke.
"Dari jurujual latihan dalam produk baru ke banyak meja perkhidmatan kerana kadar perolehan yang tinggi. Kekangan kritikal itu adalah bilangan orang yang melatih. Kerumitan gamification adalah pelaburan lain, dan e-pembelajaran berskala besar Sistem biasanya merupakan pelaburan yang lebih baik jika anda adalah latihan perusahaan 10, 000 orang berbanding 10. Ia adalah satu cabaran kerana kita tidak mempunyai orang yang cukup pengalaman dengan gamification dalam organisasi ini untuk mereka bentuk penyelesaian gamified yang berkesan. banyak pekerja dalam keselamatan atau kepatuhan, kejayaan dan kegagalan adalah sebahagian besarnya terikat kepada kesukaran untuk mereka bentuk keadaan yang digerakkan untuk melibatkan diri dan memotivasi orang ramai."
Sains Kognitif Di Sebalik Gamification
Seperti yang dijelaskan Burke, terdapat dua model pembelajaran utama di mana sebuah organisasi boleh melatih para pekerja. Model pembelajaran konsep adalah mod yang kita kenal, dan merupakan model yang digunakan dalam pendidikan tradisional. Model konseptual memberi bahan teori pelajar dalam bilik darjah, persekitaran pembelajaran dalam talian, atau suasana bukan tradisional lain. Mereka kemudian menyediakan tugasan individu atau kumpulan atau latihan untuk membantu pelajar menginternet maklumat tersebut.
Larutan penyelesaian e-pembelajaran digali lebih kepada model pembelajaran pengalaman di mana anda belajar dengan melakukan bukannya dengan dilatih dalam teori. Burke memberikan permainan bursa maya seperti Wall Street Survivor sebagai contoh. Pengguna mencuba, gagal, dan cuba sekali lagi untuk mencari strategi pelaburan yang menang dalam persekitaran lencana dan maya yang maya, dalam liga yang kompetitif yang berbeza. Burke berkata pembelajaran pengalaman (yang bagaimana pengguna belajar dalam permainan video) lebih praktikal dalam tetapan perniagaan dan dapat memupuk kerja berpasukan yang lebih baik.
"Unsur yang dinamik seperti leaderboards memberi inspirasi kepada tingkah laku yang berbeza, " kata Burke. "Sering kali yang kompetitif, ya, tetapi penyelesaian gamifikasi juga lebih kolaboratif, terutama apabila diintegrasikan dengan media sosial untuk penguat positif."
Itu jenis pengukuhan sosial yang positif adalah kunci pembelajaran pembelajaran yang berjaya menurut Karen Hsu, Naib Presiden Pemasaran di Badgeville. Hsu menjelaskan bahawa, sementara beberapa penyelesaian e-pembelajaran menyediakan permainan atau lencana untuk menyelesaikan tugas sebagai sebahagian daripada arahan konseptual, apa yang hilang adalah motivasi untuk melakukan pembelajaran di tempat pertama. Hsu berkata adalah penting untuk memberikan pandangan holistik tentang semua yang telah dicapai, dipelajari, dan menjadi pakar dalam. "Dari perspektif kognitif, penting untuk mengatasi pelbagai cara orang termotivasi untuk belajar, " jelas Hsu.
"Kajian Carol Dweck tentang minda pertumbuhan telah menunjukkan bahawa orang-orang yang percaya mereka boleh mengembangkan kebolehan mereka melalui dedikasi dan kerja keras meningkatkan lebih daripada mereka yang mempunyai pandangan tetap terhadap kebolehan mereka. Gamification menyokong minda pertumbuhan dengan menyediakan pengalaman atau proses berpandu untuk Matlamat untuk mencapai matlamat, langkah demi langkah, orang-orang berpandukan dan bermotivasi untuk mencapai matlamat mereka. Pusat Reputasi Badgeville mengetengahkan minda pertumbuhan dengan mempamerkan pencapaian orang dan, sebagai akibatnya, meraikan kerja keras mereka dan dedikasi untuk melihat diri mereka sendiri, serta yang lain daripada organisasi itu."
Badgeville baru-baru ini mengumumkan Pusat Reputasi sebagai sebahagian daripada platform Enterprise Plus yang baru. Pusat Reputasi adalah lanjutan dari pemikiran dan pemikiran motivasi sosial yang mengikat produktiviti pekerja ke halaman profil dengan semua peringkat pensijilan, kelas, dan kepakaran yang diperolehnya dalam sistem gamified. Syarikat itu memperkenalkannya sebagai cara untuk membiarkan para pekerja lebih mudah melihat sumbangan mereka, sambil memberikan pandangan yang lebih jelas mengenai tempat bakat mereka dalam organisasi mereka.
Pembebasan terkini Pusat Reputasi termasuk papan pendahulu yang lebih maju yang memaparkan kedudukan keseluruhan, pasukan dan peer-peer-peer peringkat diselaraskan dengan aliran sosial masa nyata. Ini adalah satu lagi cara untuk memotivasi dan memberi insentif kepada e-learning yang menghadiahkan mata pelajaran untuk mengambil kelas latihan dalam urutan tertentu untuk meningkatkan pemerolehan pengetahuan dan pengekalan. "Kita semua mahu dikenali kerana apa yang kita lakukan, " kata Hsu.
"Kebanyakan kita berasa baik apabila kita dilihat sebagai berguna dan bermanfaat dalam komuniti kita, di rumah dan di tempat kerja. Pada masa lalu, penyelesaian gamifikasi diberi ganjaran untuk tindakan tunggal atau aktiviti pembelajaran tertentu. Dalam satu pandangan, Pusat Reputasi memaparkan semua aktiviti pembelajaran dan pencapaian bagi individu, sebagai hasilnya, aktiviti dan pencapaian peringkat sistem diterjemahkan ke dalam nilai dan reputasi individu. Pusat Reputasi menambah pembelajaran dan produktiviti yang berpengaruh kerana ia menjejaskan motivasi intrinsik yang kuat: jenama individu atau reputasi.
Unsur-unsur seperti pencapaian, papan pendahulu, dan hadiah menarik selari semulajadi antara persekitaran kerja gamified dan pengalaman bermain permainan video. Terdapat banyak kajian (diagregatkan dalam kisah Lifehacker ini) sejak beberapa tahun kebelakangan ini sama ada terdapat persekitaran berpengaruh yang mempengaruhi kesan dopamin yang sama di otak sebagai permainan video. Kajian-kajian ini telah menghasilkan tindak balas yang bercampur-campur.
Gartner's Burke, untuk satu, ragu-ragu mengenai hubungan lemah antara sains otak gamification dan permainan video. Gamification, dia berpendapat, adalah mengenai motivasi orang untuk mencapai matlamat permainan matlamat dengan mata, hadiah, dan papan pendahulu. Permainan video mempunyai matlamat yang berbeza. "Terdapat banyak psikologi bermain, tetapi gamification dan permainan video bukan perkara yang sama, " kata Burke. "Terdapat proposisi nilai yang berbeza, ini mengenai pembelajaran dan motivasi berbanding model yang ditujukan terutamanya kepada hiburan."
Microlearning dan Masa Depan Pengurusan Pengetahuan
Digabungkan dengan peningkatan gamification, industri e-pembelajaran juga berhadapan dengan pergeseran paradigma secara beransur-ansur tentang bagaimana otak manusia memproses maklumat. Dalam dunia carian Google, menolak pemberitahuan, dan memperpendek perhatian, organisasi mula beralih dari latihan berasaskan kelas tradisional (atau dalam talian) secara tradisional. Sebaliknya, mereka mempersembahkan pelajar dengan maklumat baru yang lebih kecil, efisien dalam proses yang dipanggil microlearning.
Badgeville menggabungkan microlearning dengan mengembangkan pengalaman berkilat untuk mencipta laluan dari satu bahagian maklumat ke seterusnya, berdasarkan profil yang diperibadikan tentang bagaimana setiap pekerja paling berkesan belajar. Pasaran Axonify disebut sebagai "platform pengetahuan pekerja" dan bukannya sebagai LMS atau pangkalan pengetahuan. Intinya adalah platform microlearning yang menggunakan mekanik permainan untuk memacu penglibatan dan pengekalan pengetahuan.
"Axonify telah mengambil pendekatan untuk merekabentuk pengalaman pembelajaran yang menjadikan pekerja sebagai pusat alam semesta, " kata Carol Leaman, Presiden dan Ketua Pegawai Eksekutif Axonify. "Platform ini menyesuaikan diri dengan setiap individu secara khusus, menyampaikan microlearning pada mana-mana peranti yang mereka akses, membolehkan mereka melakukannya setiap kali mereka mempunyai tiga minit sehari, dan mengukur apa yang mereka tahu dan tidak tahu untuk terus menutup jurang pengetahuan."
Axonify menggabungkan mekanik gamified seperti leaderboards, pencapaian, dan kad laporan dengan kemajuan "semburan latihan tiga minit" dan kursus microlearning harian yang dibentangkan dalam format Q & A. Platform ini juga menawarkan "zon" yang berlainan microlearning. Bagi pekerja, format mikrolearning yang berbeza ini memberi tumpuan kepada sama ada mempromosikan pengetahuan dalam topik tertentu dari masa ke masa atau menyediakan maklumat yang diperlukan, yang perlu diketahui.
Bagi pengurus, platform ini menawarkan zon dengan maklumat risikan perniagaan dan laporan tentang tingkah laku dan produktiviti pembelajaran pekerja. Data itu terikat pada hasil perniagaan, termasuk bagaimana peningkatan prestasi pekerja menerjemahkan nilai mereka kepada syarikat. "Kami telah memusnahkan konsep pembelajaran pembelajaran satu-dan-selesai, satu-saiz-sesuai semua kandungan, kekurangan pemindahan pengetahuan, kekurangan pengukuran pengetahuan, dan ketidakupayaan untuk mengikat apa-apa kepada hasil perniagaan, "kata Leaman.
"Sebaliknya, Aksonsify ketaksikan bahagian-bahagian kritikal maklumat dan mengoptimumkan pengekalan berterusan dan dari masa ke masa. Setiap hari, platform menyesuaikan diri dengan apa yang pekerja tahu dan tidak tahu, memberi mereka hadiah untuk penyertaan dan pengetahuan, dan mengukur bagaimana pengetahuan mereka mempengaruhi tingkah laku dan keputusan perniagaan."
Untuk Gartner's Burke, penekanan terhadap hasil perniagaan adalah perkembangan yang paling penting dalam gamification dan e-learning. Proses ini menjadi berulang dengan kes penggunaan yang berjaya. Sebagai alat gamifikasi matang dan menjadi lebih canggih, Burke berkata syarikat boleh mula melabur dalam keyakinan dengan keyakinan yang munasabah. Sebaik sahaja anda mula mengadopsi penyelesaian gamified, bagaimanapun, Burke berkata kunci kejayaan adalah memahami apa gamification direka untuk dan apa yang tidak. "Gamification paling berjaya apabila anda melibatkan pekerja untuk membantu mereka menyelesaikan matlamat individu mereka sendiri, bukan matlamat organisasi, " kata Burke. "Matlamat yang dikongsi dicapai sebagai akibatnya."
